Подготовка к собеседованию: вопросы на интервью с кандидатом на должность

В гостях у Игоря Игорева Павел Беленко, старший партнер консалтинговой компании «Имикор», член Консультативного совета факультета менеджмента ГУ-ВШЭ, член Ассоциации независимых директоров России

И.И. – 2 человека – кандидат и кадровик – остаются в кабинете или в комнате для переговоров один на один. У каждого свой характер, амбиции. Как себя поведет кадровик? Сможет ли подстраиваться, вести кандидата для получения глубокой информацией? Может быть, он воспользуется своей временной властью для того, чтобы просчитать кандидата, а, может быть, посчитает, что он не подходит для предлагаемой работы. Как себя вести соискателю, чтобы убедить кадровика в своей квалификации и получить заветную должность? Эксперты говорят, что опыт кадровика заключается в понимании того, какие вопросы надо задавать кандидату на данную позицию и о чем будут свидетельствовать возможные варианты ответов. Вопросы, подготовка к собеседованию – это очень важно. Наш гость подготовил специальную инструкцию. Конечно, ко всему надо подходить с известной долей скептицизма, но мне кажется, что 114 вопросов – это много, тем более что человек не сможет подготовиться по всем вопросам. Они разнонаправлены, направлены на разные обязанности, инструкции, на разные вакансии. Надо выделить что-то главное.

П.Б. – Я согласен с вами. 114 вопросов было в моей книге, которая вышла 6 лет назад. Я согласен, что эти вопросы составлены для тех, кто занимается продажами. Претенденту на разные позиции надо задавать разные вопросы. Творческий человек может много вопросов убрать, добавить свои. Безусловно, это только памятка для начинающих.

И.И. – Некоторые вопросы дублируются. Если речь идет об отделах продаж, понятно, что будет разговор о прибыли, о сокращении затрат, об экономии времени. Но не все занимаются продажами.

П.Б. – Конечно. На мой взгляд, когда человек ищет вакансию, примеривается к ней, приходит на встречу с работодателем, он думает о том, как подготовиться к встрече, чтобы произвести впечатление. Есть много простых вопросов, например о том, как выделить резюме. Но не его надо выделять. Человека берут на работу, если он, как ключик, подходит к данной должности. У каждой позиции есть свои задачи. Если человек умеет выполнять задачи, он подходит, и его берут на работу. Поэтому задача кандидата – понять, насколько он сам соответствует этой должности. Если у него есть какое-то резюме, опыт работы, его надо переработать в соответствии с вакансией. У меня недавно был такой случай. Девушка работала аудитором в компании. Это такой контроллер. На новом месте работы заработная плата, которую она хочет, но позиция больше связана с финансами. Моя консультация заключалась в том, чтобы выявить в ее предыдущем опыте работы то, что она делала как финансист. Если это будет выявлено, она может подойти, кадровик, скорее всего, ею заинтересуется. Если этого у нее вообще нет, то ее не возьмут, какое бы хорошее у нее резюме не было. Человек должен подумать не о том, что, как ему кажется, он хочет эту позицию занять, а о том, делал ли он эту работу раньше. Основное правило подбора заключается в том, что кадровик смотрит, делал ли раньше человек такую работу, насколько успешно он ее делал и, наконец, на то, насколько этот человек мотивирован работать в данной компании.

И.И. – Люди кидаются на все, на любую вакансию, которая размещена в интернете.

П.Б. – Совершенно верно.

И.И. – Это и раньше так было. Люди никогда этим не занимались, но хотят это делать. Им кажется, что это просто. Им надо попробовать, вдруг получится.

П.Б. – Я могу привести свежую статистику. Я смотрел информацию по PR-директорам, которые занимаются созданием образа компании, образа товара. На одну вакансию есть примерно 26 соискателей. На одну вакансию генерального директора 36 желающих. А на позицию продажника всего полтора желающих.

И.И. – Все хотят руководить, управлять.

П.Б. – Конечно, у них есть разные мотивы. Но мне кажется, что люди стремятся занять позицию, потому что они хотят иметь безграничную власть. Но они забывают, что чем они выше по должности, тем сильнее диктатор, который сидит над ними. Я называю это рынком. Он не спит 24 часа в сутки, он диктует свои особенности генеральному директору. Кроме рынка диктуют свои условия акционеры, а еще есть жена, семья. Он зажат в тиски больше, чем менеджер по продажам или другой сотрудник.

И.И. – Надо начать с вводных вопросов. Просмотрели резюме. Что конкретно надо спрашивать у человека? Вы предлагаете спросить у соискателя, кто и почему мог бы дать ему лучшие рекомендации. Есть и такие вопросы: «Что надо сделать, чтобы фирма давала больше прибыли, чем бы вы сумели больше выделиться среди своих сотрудников»? Наверное, человеку сложно оценить себя. Он мог бы выделить то, что он хороший работник, усидчивый, усердный, исполнительный.

П.Б. – Это просто общие слова. Человек должен рассказать о том, как именно он выполнял ту или иную задачу, которая перед ним стояла. Это является содержанием беседы, встречи. Перед кадровиком и рекрутером есть резюме, где написано, где и сколько человек работал. Надо узнать, что он делал, занимая определенную позицию. Важно, сколько человек у него было в подчинении, какую задачу он выполнял, как ее решал. То, как человек описывает свою работу, является главным тестом. Таким образом хотят увидеть, насколько человек хорошо выполнял те задачи, про которые он говорит. Очень часто пришедшие на собеседование совершают ошибку, говоря, что они делали, например, всем отделом. А что же он конкретно делал в этом отделе? Есть необученные люди, которым дали хорошее воспитание, объяснили, что не надо якать. Это хорошо, тем не менее, человеку надо объяснить, что он делал. Но есть и такие, которые ничего не делали на работе. Коллектив большой, можно было спрятаться. Такие люди чаще рассказывают о том, что делал отдел в целом или его начальник. Становится понятно, что человек приходил и отсиживался. 

И.И. – Девочка составляла таблицы, но рассказывает, что она принимала участие в большом проекте.

П.Б. – Она принимала в нем участие, но она не выделяет в нем свою роль. Когда кадровик расспрашивает, становится ясно, что человек делал. Тогда понятно, что ему можно предложить. Сейчас хотят работать, зарабатывать. Людям нравится компания, бренд, человек хочет там работать, но он про нее ничего не знает, какова там специфика, цели, коллектив? Над чем они бьются? А у всех компаний есть свои сайты, блоги, где можно устроить диалог с сотрудниками, чтобы все выяснить. Но люди ленятся. Они просто веером рассылают свои резюме в надежде, что на них кто-то обратит внимание. Работодатель всегда любит, когда человек подчеркивает, что он хочет работать в этой компании. А это проверяется вопросами о том, что он знает об этой компании.

И.И. – Есть очень много случаев, когда люди, оставшиеся без работы, начинают писать во все компании о том, что они знают, как улучшить работу этой компании, как все структурировать. Но при этом они никогда там не работали.

П.Б. – Кроме того, они не знают, почему там не все структурировано. Но есть и причины этого. Не так просто все изменить.

И.И. – Человек вышел из военной среды на пенсию, в отставку. Он начинает везде рассылать такие резюме. Может быть, человек работал на мясокомбинате, но обращается в СМИ, заявляя, что он знает, что и как надо сделать, у него есть свое представление. Он претендует на руководящую должность, на мой взгляд, это неадекватный подход. 

П.Б. – Среди военных много хороших специалистов. Их преимущество в том, что они привыкли работать в жесткой дисциплине и по определенным целям. Но армия – это специфический продукт. Человек, который много лет проработал там, не замечает, что солдат и офицеров кто-то воспитывал. У него появляются знания в своей области, над которыми он не задумывается. Других знаний у него нет. Но ему кажется, что если ему дадут другой пост, он сможет распределить задачи. Наверное, он сможет понять задачу, распределить задания между сотрудниками. Но часто он не умеет понять, что Петя Сидоров может это сделать, а у Кати Ивановой такой характер, что она, возможно, и смогла бы сделать это, но ей лучше не давать такую работу. Надо распределять работу среди конкретных сотрудников со своей психологией и со своими интересами. В этой ситуации военные частенько промахиваются в своих притязаниях. Они привыкли ставить задачу. Нравится или не нравится, но ты ее должен выполнить. Не хочешь – заставим, научим. В бизнесе так не работают. Здесь личный фактор играет очень важную роль. Те люди, которые умеют понимать интересы, мотивы своих коллег, их работоспособность, лучше двигаются по карьерной лестнице. А те, кто хуже это умеют делать, остаются рукамиводителями. Они разводят руками. От руководителя требуется в ситуации, когда сотрудник не справился, разобраться, почему это произошло. Может быть, сотрудник не хотел. Это одна ситуация. Можно наказать, сделать еще что-то. Другое дело, если сотрудник не сумел что-то.     

(Подробности интервью слушайте в аудиофайле)

2 марта 13:35