Е.ВОЛГИНА: 15 часов 6 минут в столице. Радиостанция «Говорит Москва». У микрофона Евгения Волгина.

К нам пришёл Александр Сафонов, профессор Финансового университета при правительстве. Александр Львович, здравствуйте.

А.САФОНОВ: Здравствуйте, Евгения.

Е.ВОЛГИНА: В течение часа мы будем говорить про рынок труда и про деньги на этом рынке труда, про их наличие, их отсутствие. В общем, пожалуйста, свои вопросы задавайте: govoritmskbot, СМС +7-925-88-88-948.

Интересный опрос, по-моему, он накануне появился, Head Hunter его опубликовал, исследование: работодатели стали чаще трудоустраивать россиян старше 55 лет. Соискателям направили два с половиной миллиона приглашений, это на 75% больше, чем год назад. Женщины 55+ получили больше всего предложений, почти два миллиона, ещё 810 тысяч направлены мужчинам.

Это признак того, что эйджизм наконец-то уходит с нашего рынка труда или это на безрыбье нужно, в общем, и 55-летних нанять снова?

А.САФОНОВ: Во-первых, здесь ничего удивительного нет. Это точно не борьба с эйджизмом. Два явления просматриваются в этой ситуации. Во-первых, не забываем о том, что у нас растёт количество лиц, работающих за пределами вот этих 55+. Почему? Потому что в 2018 году у нас началась пенсионная реформа. Продолжительность трудоспособности увеличилась у женщин с 55 до 60 лет, а у мужчин аж до 65. Это объективно приводит к тому, что количество граждан, которые находятся на рынке труда в возрасте допенсионном, оно увеличилось. Поэтому, естественно, рынок труда реагирует на это, потому что больше предложений и больше размещённых запросов на поиск работы.

Второе. Надо понимать, что на сегодняшний день у нас, естественно, есть определённый дефицит кадров. В первую очередь дефицит сосредоточен в тех профессиях, которые несильно оплачиваемые, мягко говоря. Естественно, работодатели видят, скажем так, в лицах старших возрастов ту категорию, которая могла бы согласиться на эти условия. То есть, на что не соглашается молодёжь, предпочитая ждать, искать и так далее, лица более старшего поколения готовы занимать эти вакансии.

Мы можем посмотреть на примере «Почты России». В начале года я смотрел эти вакансии, у них в среднем 30 тысяч заработная плата. Понятно, что молодёжь на эти деньги не пойдёт. Соответственно, кто их будет замещать? Соответственно, кому будет предлагать эта организация свои вакансии?

Ретейл — та же самая ситуация. Работа сложная, нудная, сидеть за кассой, заниматься выкладкой товаров, молодёжи это неинтересно. Кому предлагать? Тому, кто, скорее всего, на это согласится.

Поэтому вот это возрастное, условно говоря, предложение вакансий связано с тем, что эти предложения отражают структуру рынка труда, понимание того, что молодёжь заманить на эти вакансии не удастся, поэтому более активно работают с этой категорией.

Е.ВОЛГИНА: Но из этой формулы почему-то уходит пункт о профессионализме и об опыте, который человек может применять и, соответственно, претендовать на то, что ему за этот опыт будут доплачивать.

А.САФОНОВ: Вы знаете, это вообще беда, которая прослеживается в статистике с конца 1990-х годов. Заключается она в том, если выразить её простой формулой, что снижение заработной платы начинается у нас в стране после 45 лет.

Такая тенденция, например, в западных рыночных экономиках наступает в более поздний период времени, но тоже наступает в среднем. Да, есть, конечно, уникумы, профессионалы, работодатели ими дорожат, но тем не менее надо понимать, что таких прямых взаимосвязей — опыт и рост заработной платы — мы можем таких примеров найти очень мало.

Для Японии было это свойственно. Там рост заработной платы происходил до 60 лет. Потом уже компании включали, так сказать, режим ротации кадров, и постепенно охлаждение заработных плат наступало, так называемое управляемое, для того, чтобы осуществить эту ротацию.

Пока у нас только небольшая такая сдвижка в снижении заработных плат наблюдается, плюс два года, но тенденция по-прежнему та же самая.

Е.ВОЛГИНА: Здесь же тоже интересная история получается. То, как вы описываете рынок труда, парадоксально, нам очень нужны рабочие руки, но при этом у нас настолько жёсткие какие-то условия, лишь бы не заплатить лишнего этим людям. И получается, что хорошо бы, была молодёжь… У нас же женщины занимают очень высокий процент на рынке труда. Ну вот она же уйдёт в декрет, а вот если она родила, у неё маленькие дети, а там школа, а кто сидеть. Здесь тоже есть, как я называю, налог на детность у женщин. Соответственно, а если 55, это он уже старый, значит, у него когнитивные способности снижаются. В итоге что? У человека есть десять лет только объективно, когда он, в принципе, воспринимается, как нормальный человек, как нормальный работник.

А.САФОНОВ: В коммуникации мозговой, так сказать, работодателя вот этот контур очень короткий действительно. Понятно, чем диктуется. Чем дешевле рабочая сила работодателю нашему обходится, тем он более счастлив. Как бы это такая порция дофамина для работодателя, не заплатить. Принцип такой: не заплатил — и рад.

К сожалению, мы видим эту ситуацию, начиная с 1990-х годов. Вот она сложилась и она продолжается. Они рассуждают, работодатели, о том, что им не хватает рабочих рук, кто-то не хочет к ним идти на работу, осваивать какую-то сложную профессию, но при этом они не смотрят в корень проблемы. А корень проблемы — это просто та заработная плата и те условия труда, которые они предлагают.

Е.ВОЛГИНА: Он говорит: как же, вам проект должен быть интересен, вы должны быть частью команды, у нас есть печеньки, у нас есть ещё… почему ваша главная мотивация — это деньги? Ну это в пользу бедных, мне кажется.

А.САФОНОВ: В том-то всё и дело. Всегда работодатель ищет наиболее дешёвые способы как бы получить результаты труда.

Вы знаете, самое интересное, Евгения, что, если такой ретроспективный взгляд бросить, просто отмотать лет 100-200 назад, мы с вами увидим ту же самую картину. Конечно. Причём самое интересное, это не зависит от страны, это принцип просто работодателя — не платить.

Е.ВОЛГИНА: Везде за плошку гречки можно работать.

А.САФОНОВ: Если можно не платить, можно не платить.

Я тут для себя с удивлением увидел условия найма современных таксистов. Французская история XVII века так называемая распространённая. Мануфактура, когда ткачу работодатель для того, чтобы он пряжу ему прял, но он ему платил не за количество отработанных часов и даже не за объём произведённой пряжи. Он устанавливал ему процент от того объёма пряжи, который он продаст. Ткач должен был произвести определённое количество пряжи, а работодатель, если продаст, ему, условно говоря, 10% от этого заплатит.

Е.ВОЛГИНА: Не за процесс.

А.САФОНОВ: Нет, не за труд. Работодатель даже в этом случае перекладывал свои коммерческие риски на работника. Вот такая история, как круговорот воды в природе, она на протяжении просто веков развивается. Но это принцип, принцип бизнеса: взять подешевле, продать подороже. Это касается, в том числе, заработной платы и трудовых ресурсов.

Е.ВОЛГИНА: Но нынешние времена всё-таки, с вашей точки зрения, диктуют ли для работодателя необходимость менять подход к управлению, принимать во внимание социальный фактор? Не с позиции, а куда вы денетесь с детьми, ипотеками, я вам буду платить 35 рублей, а вы всё равно никуда не денетесь, а с позиции другой. В этом отношении меня поразило откровение Безоса, главы Amazon, который сказал, что сотрудника нужно постоянно держать в страхе. Если он не боится, ничего не получится. Но это какая-то очень порочная философия, честно говоря. Вот культура может поменяться, как вы думаете?

А.САФОНОВ: Во-первых, он её точно не придумал. Эта позиция, скажем так, при помощи, например, сдельной заработной платы держать человека в постоянном напряжении, она прослеживается со времён древнего Египта. Я вас уверяю, я цифры собирал, на протяжении трёх с половиной тысяч лёт всё одно и то же. Это позиция работодателя. Потому что он считает, что он на рынке труда наберёт ровно то количество людей, которое ему нужно.

Что может заставить работодателя смотреть по-другому? Первое — это позиция государства. Потому что именно государство вводит те гарантии, обязательства, которые не нравятся работодателю сразу же: минимальный размер оплаты труда, доплата за ночные, ограничение графика работы для разных категорий. Это, конечно, не из их оперы. Это вот государство пытается смотреть в будущее, развивать как-то человеческий ресурс, то есть принуждает его к этому.

Вот если этой принудительной культуры не будет введено через законодательство, работодатель сам ничего менять не будет, потому что, ещё раз подчеркну, он находится в таком представлении, очень узком, типа того, не хотят, значит, ничего платить не буду. Потому что предпринимателю абсолютно всё равно. Он же ведь действует по принципу здесь и сейчас. Если он сейчас баланс этот не сведёт с плюсом, всё остальное для него не имеет значения.

Е.ВОЛГИНА: Да, баланс с плюсом — это понятно. Но по этой логике получается, что зарплатный фонд — это чуть ли не убыточная статья расхода для работодателя. Может быть, здесь дело ещё в других, в оборотных средствах, в марже, которую хочется получить, она же всё равно в любом случае будет. А в итоге получается экономия на сотрудниках. Но экономия на сотрудниках приводит к серьёзным издержкам. Потому что это заставляет человека водить жалом по сторонам, искать какую-то подработку, а значит, тратить ещё силы, хотя он мог бы на эту работу потратить силы.

А.САФОНОВ: Абсолютно верно. Если мы опять обратимся к жёсткой статистике, средний процент принимаемых и увольняемых с работы в России — 28%. То есть 28% персонала ежегодно, в течение года меняет место работы.

Е.ВОЛГИНА: То есть эта текучка такая, довольно серьёзная.

А.САФОНОВ: Да. Ну, где-то больше, где-то меньше, понятно, но для страны это уникальная ситуация. Во-первых, такого уровня мобильности в течение года мы не найдём нигде. Причина — это как раз отношение работодателей, которые стремятся переложить все риски на работника. В том числе, например, когда мы говорим постоянно об оптимизации фонда оплаты труда, его же можно по-разному оптимизировать. Можно не повышать заработную плату, не индексировать — раз. Можно создавать структуру заработной платы такую, чтобы оклад был небольшой, всё остальное в премиальные, и вот этим, собственно говоря, манипулировать в отношении работника. А можно применить и другой вариант: вообще сделать его самозанятым или ИПэшником и перебросить на него все обязательства социальные. Это тоже экономия фонда оплаты труда. Представьте себе, что не нужно платить взносы в социальные фонды, там порядка 30%. То есть это чистая экономия.

Поэтому всё, что может работодатель применить с точки зрения экономии фонда оплаты труда, он это делал, делает и будет делать.

Е.ВОЛГИНА: Насколько нынешние времена, с вашей точки зрения, вынуждают работодателя менять своё отношение к сотрудникам в сторону, условно, большей эмпатии к тому, что переживает сотрудник?

А.САФОНОВ: Есть, безусловно, среди общего стада и хорошие овцы, я бы сказал так, слава тебе господи, которые демонстрируют такого рода ситуацию.

Одна сталелитейная компания попыталась года два назад развивать всякие программы притока молодёжи. В конце концов, они поняли, что с точки зрения демографии, ротация в таком количестве по балансу у них не сойдётся, и поняли, что надо удерживать тех, кто есть. Откровение такое снизошло с неба. Здесь появилась эмпатия определённая, но эта эмпатия ведь тоже денег стоит, правильно. Это же не просто пришёл, улыбнулся, но не заплатил.

Е.ВОЛГИНА: Нет, есть парадокс просто другой, что люди, которые, например, долго в компании работают и хотят работать, но просят повышения, индексации или ещё чего-то, им отказывают. Но при этом он, например, уходит, ища что-то другое, но нанимают со стороны человека, которому парадоксально предлагают на 20% больше, например, чем тому, кто просил.

А.САФОНОВ: Понимаете, это всё уже от неумения менеджера рассчитать свои риски. Если мы посмотрим опять же на практику тех компаний, особенно технологичных компаний, которые понимают, что работник — это не только руки, но это в первую очередь мозги, и если не дай бог вы хорошего инженера потеряли, считайте, что его кто-то нашёл, ваш конкурент. Соответственно, все те наработки, которые были им сделаны, они уплывут туда. Никакими патентами защитить это невозможно. Почему? Потому что знания не патентуются, вот конкретного человека, мозги ему слава богу зачистить невозможно. А ещё есть такой принцип, «ах так, ну я вам покажу». То есть соревновательный драйв возникает в другой компании.

Поэтому умные компании всегда занимаются сбережением своего потенциала. Здесь, собственно говоря, различные технологии могут быть, и повышение заработной платы… Потому что иногда даже зарплату повысить можно всего лишь на тысячу, но это человеку уже будет приятно, что его не забыли. Соответственно, различного рода поощрения нематериального характера.

Кстати, я вам хочу сказать, опять возвращаемся в историю, вот мы все думаем, что мы такие умные, именно в этот период мы чего-то придумали.

Е.ВОЛГИНА: Всё уже было.

А.САФОНОВ: Так корпоративы возникли в средние века. Посиделочки мы можем видеть у строителей в XV веке, когда руководитель работ приглашал работников после сдачи какого-то объекта, завершения частичного проекта на пиршество. В русской практике, в российской называлось это браточное, когда коллектив крестьян производил какие-то работы, заканчивал их, там артель крестьянская или ремесленная, вот они собирались в такой корпоратив.

Поэтому человек всегда один и тот же остаётся на протяжении всех веков и физически, и ментально. Ничего в нём в этом смысле не поменялось. И всегда будет работодатель, который именно под давлением внешней среды, конкуренции, государства будет вести себя так или иначе.

Е.ВОЛГИНА: Наш слушатель говорит: «Работал лет десять назад в Краснодаре в одной фирме, где у всех сотрудников должны были быть новые машины BMW и новый iPhone. Если нет машины, вынуждали брать кредит или увольняться». Так людей удерживали. Ну это правда, всякое бывает, что здесь сказать. Здесь даже комментарии, мне кажется, излишне по поводу того, что требуется от человека.

Вы, наверное, видели тоже, Александр Львович, сейчас вот эти истории, обвинения зуммеров в том, что они какие-то очень вальяжные, они уходят в обед попить кофе и уходят, потому что передумали, они безответственные. Это правда так или нет?

А.САФОНОВ: У меня вообще в семье три зуммера подрастают.

Е.ВОЛГИНА: И вы на чьей стороне?

А.САФОНОВ: Три подрастают, один находится в творческом поиске, один нормально себя чувствует на рынке труда. Поэтому у меня такой срез.

Е.ВОЛГИНА: Больная тема…

А.САФОНОВ: Она не больная, я просто их наблюдаю в эволюции развития, то есть это не отвлечённый взгляд.

Во-первых, надо понимать, что современные дети выросли в семьях, где качество жизни совершенно было другое, чем раньше.

Е.ВОЛГИНА: Чем у родителей этих зуммеров. Конечно.

А.САФОНОВ: Поэтому у них меньшая мотивация за что-либо бороться. Причём это касается не только наших зуммеров.

Е.ВОЛГИНА: Мотивации меньше?

А.САФОНОВ: Конечно.

Е.ВОЛГИНА: Я думала, это про базовые потребности, что они у них несравнимо выше теперь, потому что у них база очень высокая.

А.САФОНОВ: Так у них база уже решена. У них есть, что есть, что пить, родители за них это сделали. Это первая проблема.

Вторая проблема. Дело в том, что малодетность тоже вносит свой вклад в ситуацию. Когда ребёнок гиперопекаем… Нельзя же говорят, первый ребёнок — это последняя игрушка, последняя кукла для женщины.

Соответственно, что хотят родители? Вкладывать в детей всё то, что им их родители недодали. Вот этот принцип, «ах, меня ремнём наказывали, значит, я ребёнка своего наказывать не буду», «вот меня заставляли то-то, а не буду». Это какая-то такая борьба отцов и детей, но только по отношению к дедушкам, бабушкам, вот нате вам, получите.

В конечном итоге это приводит к тому, что детей мы убираем из процесса работы в семье. Потому что — первое — воспитание трудовое, и ответственность, и обязательство выполнения тех задач, которые им дают, они получают в семье. Не надо мусор выносить, мама вынесет, папа вынесет. Понимаете, и вот это в мозгах с детства сидит, что кто-то чего-то сделает, а под это ещё и материальная база подведена, что есть то-то, то-то, то-то.

Кого мы видим самыми упорными детьми на рынке труда? Это ребята, у которых особо ничего не было. Есть всегда крайности, есть совсем сложные дети, там, понятно, совершенно другая среда, там совершенно другие ментальные ценности, у них другие мотивации: мстить криминальным образом и так далее. А вот ребята, которые не получили много в семье, они стремятся это получить, вот у них эта мотивация есть.

Е.ВОЛГИНА: Отсюда берётся этот стереотип, что люди из регионов, приезжающие в большие города, например, в Москву, они более как бы заряженные, нежели москвичи.

А.САФОНОВ: Ну да. Во-первых, у них есть, скажем так, более высокий критерий качества жизни, там Москва, так сказать, статус и так далее. Они пытаются это делать. Вопрос в другом: есть возможность или нет возможности. Надо тоже соизмерять свои силы и способности. Есть такая пословица: лучше быть первым в Гондурасе, чем вторым в США. Надо тоже об этом как бы помнить и соизмерять свои возможности и потребности. Иногда просто бежать за этим хвостом бессмысленно, всего не купишь, всего не достигнешь, поэтому надо просто где-то искать эту золотую середину.

Возвращаясь к зуммерам, мы что видим сейчас, например, в США? В своё время стандартное поведение молодого человека или молодой девушки заключалось в том, что после достижения 18 лет, окончания колледжа они отпочковывались от семьи, и родители с этим были абсолютно согласны. Они брали образовательный кредит, где-то жили, где-то работали, как-то учились.

Вот сейчас происходит возврат в семьи. То есть дети остаются с родителями. Я вообще был шокирован, когда где-то месяц назад увидел результаты социологических исследований в США, когда 57%, соответственно, мам — подчеркну, мам, ведут переписку с работодателями.

Е.ВОЛГИНА: Я тоже это видела. Меня это настолько поразило.

А.САФОНОВ: Да.

Е.ВОЛГИНА: А некоторые, говорят, на собеседование, даже у нас были такие случаи.

А.САФОНОВ: Да, 70% родителей ходят совместно на собеседование к работодателю с детьми.

Е.ВОЛГИНА: Но это же инфантилизация.

А.САФОНОВ: Да, да, это, к сожалению, вот эта история. И плюс ещё гаджеты, когда вся жизнь сводится к тому, чтобы кнопочки понажимать.

Е.ВОЛГИНА: Жуть какая.

15:36 в столице. Радиостанция «Говорит Москва». Мы продолжаем с Александром Сафоновым, профессором Финансового университета при правительстве.

Александр Львович, не получается ли, что, с одной стороны, да, есть проблема инфантилизации, когда родители звонят работодателю? А, с другой стороны, не получается ли, что зуммеры, которые всё-таки оказываются на рынке труда, не согласны на те полурабские условия, на которые даже мы в своей карьере были согласны, лишь чтобы нас научили, за три копейки поработать? И работодатели вынуждены всё равно под них подстраиваться, и обстоятельства будут меняться, то есть не работать забесплатно на переработках, не оставаться на выходные без доплат. Всё-таки гарантировать какой-то режим труда и отдыха. Или нет? Нет такого?

А.САФОНОВ: Рынок труда — это рынок. Там два участника как минимум, тот, кто хочет подороже продать свою рабочую силу, и тот, кто хочет её подешевле купить. Эти противоположности всегда борются, как инь и ян.

В этом контексте надо понимать, что, да, большинство молодых людей готовы работать только при учёте того, что их будут считать за людей, то есть смиряться с тем, что у них есть и должно быть свободное время, и они вообще хотят развиваться. Соответственно, у них представление о качестве жизни, конечно, совершенно другое. Многие вещи для них вообще незначимы.

Когда мы смотрим с вами широко по миру, почему развивается каршеринг, кикшеринг, развивается не покупка собственного жилья, а найм временный, это всё отголоски того, что в определённой степени вот эта стабильность материального положения, которая выражается в том, что обязательно должна быть своя машина, обязательно дом и много чего другого, они как бы размываются, эти представления. Это приводит к тому, что уже люди стараются не попадать в это, так сказать, рабство. Мы ещё находимся, с опозданием в 15 лет GAP у нас, вот для них уже это не является важным. Поэтому не будем мы больше денег тратить на погашение кредитов. Вот у нас есть экономия, и мы можем себе позволить более вольготно относиться к заработку. Но это очень утрированное, конечно, представление, потому что на самом деле жизнь диктует разные обстоятельства.

Если мы сейчас посмотрим с вами, что в Греции происходит, там принял решение парламент о том, что разрешить работодателям вводить в течение 39 дней 13-часовой рабочий день.

Е.ВОЛГИНА: Зачем?

А.САФОНОВ: Ну вот экономика в таком состоянии. Работодатель требует, так сказать, возврата к старым стандартам.

Е.ВОЛГИНА: Но у них всё равно как был перерыв во время жары, так он и остаётся, пролонгируется и всё.

А.САФОНОВ: Я не знаю, останется, не останется, но сам факт, что такой своеобразный откат, потому что восьмичасовой рабочий день — это, что называется, завоевание рабочего класса от 1917 года, где-то чуть позже это произошло, но тем не менее, его, оказывается, нет, возможна ревизия этого достижения. Поэтому это всё время такие весы. Работодателя, что заставляет быть более-менее лояльным к работникам? Первое — это, конечно, дефицит. И второе, как я уже говорил, это государство, с палкой которое стоит, как фельдфебель, по головам бьёт и говорит: нет, ходите строем, соблюдайте требования безопасности, труда и так далее.

Е.ВОЛГИНА: Но это же не все особенно, не все государства. Я тут недавно слушала интересную лекцию по поводу культуры труда как раз, интересно про штаты говорилось, что эта страна делалась людьми, которые были очень авантюрные, и делалась страна для работы. Вот именно для работы. Поэтому социальному аспекту там такое внимание не уделяется, как, например, в нашей стране, которая проходила очень долгие, сложные периоды и как бы выстрадала эти социальные гарантии, благодаря которым наш рынок держится. Нет?

А.САФОНОВ: Вы знаете, это ошибочное представление по одной простой причине. Что такое Штаты? Штаты — это открытый рынок труда. В своё время туда люди бежали от безысходности в Европе. Первые потоки мигрантов, трудовых мигрантов — это были ирландцы, которые сгонялись с земель за счёт развития овцеводства и качества производства шерстяных тканей, за счёт чего экономика развивалась английская. Потом своих начали сгонять. Потом туда потянулись обнищавшие крестьяне из Франции, Португалии, Испании, то есть все те люди, у которых перспектив внутри страны не было никаких, просто это голод.

Мы себе должны представлять, что такое период XVII-XVIII века. Это, по сути дела, 90% населения работало за прожиточный минимум на двух-трёх работах, понимаете. Это жесточайшая правда. Конечно, люди стремились увидеть вот это светлое будущее, свою собственную землю и так далее.

Вот этот поток туда не оскудевал никогда. Это такое представление Эльдорадо. Почему? Потому что создавалось эфемерное представление, по крайней мере, о тех беженцах, которые туда уехали, они что-то приобрели, тут ничего, а тут приобрели.

Вот этот постоянный поток мигрантов приводит к чему? У работодателя всегда есть выбор: ну не будешь, будет мексиканец работать, какие проблемы. Поэтому, при всём при том, что Америка себя позиционирует как богатая страна, ну давайте сравним уровень жизни в Швейцарии, которая никуда не бегала, и, соответственно, сравним уровень жизни в США. Это просто небо и земля. Надо просто это понимать. В два раза у швейцарцев выше уровень жизни, чем у американцев.

Поэтому именно по той простой причине, что у американских бизнесменов есть выбор, есть высокая конкуренция со стороны рабочей силы, зачем заниматься особенно социалкой. В этом нет необходимости.

Е.ВОЛГИНА: Зачем декрет полтора года…

А.САФОНОВ: Зачем? Это ваши проблемы. Они так к этому относятся. А вот европейцы, которые столкнулись с тем, что от них бегут люди… Например, в прошлом году из Британии 55 тысяч высококвалифицированных специалистов уехало, на секундочку, в Штаты. Соответственно, они вынуждены компенсировать, подумайте, здесь же всё-таки лучше, давайте займёмся тем, что будем защищать ваши права. Поэтому это всегда такой баланс.

Е.ВОЛГИНА: Получается, это какая-то эфемерная история, когда человек хочет жить по принципу Work-live balance или нет?

А.САФОНОВ: Тут принцип такой: как устроишься.

Е.ВОЛГИНА: Просто интересно, новый премьер-министр Японии, она выступала и сказала, что все будут работать ещё больше. Говорит: для меня лично никакого Work-live balance вообще не существует, потому что главное — это очень много трудиться и мало спать.

А.САФОНОВ: Ну для них вообще проблема, скоро они спать не будут, потому что их заменят роботы. Что там происходит, в Японии? Это деградация населения. Почему? Потому что рожают мало — раз, обновления нет. Во-вторых, у них та же самая проблема, что и во многих странах, молодёжь не хочет идти и замещать технические профессии. Я как-то с коллегами из министерства Японии разговаривал в 2007 году, они жаловались, что молодёжь совершенно другая, не хочет быть инженерами, предпочитает уезжать в более спокойные страны, принцип вот этот выкладываться на всю катушку…

Е.ВОЛГИНА: Не хотят.

А.САФОНОВ: Да. Это первая история. А если мы возьмём рядышком их соседа Южную Корею, вы посмотрите, какое количество там суицидов. Причина как раз — это сверхконцентрированность человека в попытке заработать.

В Южной Корее работают больше, чем в Японии, я вас уверяю. Я там бывал в командировках достаточно длительных, я вообще был шокирован. Такая история. Пятница, конец рабочей недели. Вдруг я вижу, что они все разбиваются на троих. Я задался вопросом, чего это такое, вроде бы это наша традиция. В этой тройке всегда был один, который был посередине, которого вели, а он с заплетающимися ногами, чего-то пел и разговаривал. А когда я спрашивал местных жителей, что это за традиция, они говорят: это таким образом они снимают стресс. Но тройка зачем им нужна? Два должны довести третьего, которому по графику разрешается до такого состояния дойти до дома. Понимаете? Смех смехом, но это такая изнанка работы на износ.

Поэтому, внимание, вопрос: для общества, когда мы смотрим на какую-то перспективу, оно это надо? Может быть, действительно имеет смысл задаться совершенно другими ценностями? Я всё время обращаюсь в прошлое, но прошлое — это то, что вымучено историей человечества, не просто веками, тысячелетиями. Если мы посмотрим с вами на все религиозные источники, там всегда борьба материального и духовного. Когда тебе говорят, нет, тя себя ограничь, тогда, так сказать, что ты получишь сверх того, что ты имеешь здесь. Это не значит, что надо ждать, но это иносказательное понимание вот этого баланса, личности. То есть надо понимать, что материальное, конечно, важно, без него никак, но духовное тоже должно присутствовать и это именно развивает и сохраняет человека как личность.

Е.ВОЛГИНА: Я заметила интересную тенденцию, Александр Львович, это критика со стороны людей, которые работают в тех или иных компаниях, критика работы HR, то есть рекрутёра самого. Говорят, что в каких-то компаниях они стали обязательно появляться. Я встречала такое, приходит молодая девочка, которая окончила институт какой-нибудь, и начинает какие-то свои таблички рисовать, критерии эффективности и вовлечённости. А там, извините, какой-нибудь завод, там инженер, который 30 лет на этом заводе работает, он всё это знает, и вот к нему предъявляются эти новые корпоративные какие-то вещи. HR — это нужна структура или как?

А.САФОНОВ: Нужная. Но HR должны быть умными. Поскольку я не только занимаюсь исследованиями, преподаю как раз на профильной кафедре, я со своими молодыми коллегами борюсь с этими KPI. Я всё время им говорю, что надо понимать, что жизнь намного шире, чем конкретная цифра. Раз. Во-вторых, для того чтобы серьёзным нормированием заниматься, а KPI это и есть нормы, нужно проводить огромное количество исследований. Зачастую это сделать девочка или мальчик, особенно если этому их не учили, не может. Соответственно, KPI  — это всё какая-то выдуманность. Особенно когда речь идёт о каких-то творческих вещах, когда нет, скажем так, результата.

Я скажу, чтобы просто не тянуть кота за хвост, об этом можно долго говорить. Итак. Для того чтобы разработать KPI, вы должны точно быть уверены, что этот результат зависит на 100% или хотя бы на 70% от этого конкретного человека. Вот если вы не уверены, вот лучше его не применять, то есть там другие методы работают. Это просто приведёт к тому, что вы будете загонять человека в те, как вам кажется, правильные направления, а на самом деле он будет вами управлять. Всегда коллегам говорю, что максимальное количество показателей должно быть — это 5. Как только вы превысили эту красивую циферку в 5, вами управляют. Почему? Потому что вы, когда выставляете веса, плату за достижение того или иного показателя, должны понимать, если человек понимает, что он какого-то показателя не достигнет, он не будет этим заниматься от слова вообще. Он сосредоточит свои усилия на том, что ему даётся. Такова логика поведения, психологии. В конечном итоге, что получится? Получится, что компания сама спровоцирует ситуацию, при которой важные показатели будут стоять на месте. Разобраться с этой ситуацией без уже последующего серьёзного аудита будет невозможно.

Поэтому ко всем этим вещам новомодным надо очень аккуратно относиться, а уж тем более, когда человека приглашаете, не имеющего опыта и не понимающего, как вообще этот процесс устроен.

Е.ВОЛГИНА: Но это проблема того, что мы пытаемся копировать опять же чей-то опыт, думая, что это очень эффективно, если мы закроемся этими таблицами, у нас сразу производительность повысится?

А.САФОНОВ: Это действительно интересный вопрос. Зачастую многие менеджеры подменяют результат процессом. Вот они считают, что если люди работают 10-12 часов, это результат их деятельности и это положительно. Это, наоборот, отрицательно. Потому что результат — это конкретно достигнутые показатели количества продукции, количества услуг, какие-то научные исследования и так далее и тому подобное. Но не сам процесс. Потому что на самом деле процессом-то проще управлять. Написать инструкцию, вот как бы что-то происходит. Ты говоришь, ну я же инструкцию написал.

Е.ВОЛГИНА: А то, что вы не поняли, это ваши проблемы.

А.САФОНОВ: Да, и потом уже есть, на кого свалить. А ещё и KPI поставишь, ну вообще замечательно. На самом деле мудрый менеджер так делать никогда не будет. Он начнёт разбираться с процессами, что в этой системе, так сказать, сбоит, что там надо улучшить, углубить.

Я помню, как меня учил, так сказать, один мудрый специалист, работавший ещё в советской системе нынешнего «Норникеля», он рассказывал, как проводили формально механизацию работы, поставили там современное оборудование, когда его включили, показатели оказались те же самые. И вот только после того, как он там включил свои опытные мозги, будучи главным экономистом по труду в этой компании, он просто пошёл по операционной и выяснил, что в начале-то процесса стоят те же самые два рабочих, которые лопатами кидают определённый состав компонентов в эту руду, чтобы её обогащать. Понимаете, вот всё автоматизировали, кроме этих двух с лопатами.

Е.ВОЛГИНА: Начального звена. Но по сути-то у нас всё-таки сложилась своя трудовая культура, или до сих пор у нас рынок очень мобильный, мы вот здесь посмотрели, тут китайцами восхитились, тут опыт европейцев хотим, тут американцы нас вдохновляют со своей корпоративной культурой?

А.САФОНОВ: Начну с того, что, во-первых, многие современные технологии управления, например, Just in time, позаимствована из опыта Советского Союза. Вот об этом мало кто знаете.

Е.ВОЛГИНА: Интересно. Какие, например?

А.САФОНОВ: Например, система управления по результатам, операционное планирование. Там много таких элементов. Просто как факт. В 1920-1930-х годах японцы подписаны были на все журналы по экономике труда, по нормированию труда, которые выходили в Советском Союзе.

Е.ВОЛГИНА: Вот это да.

А.САФОНОВ: Ну… вот они внедряли. То есть мы разрабатывали, мы как бы креативили, они в значительной степени это внедряли. Поэтому многие вещи, которые сегодня известны под иностранными названиями, они были у нас. В конечном итоге это вопрос к тому, что мы либо свою культуру уважаем и себя самих, и в первую очередь советуемся сами с собой, со своей мудростью, и результата намного больше будет.

Понимаете, когда менеджер, который начитался каких-то зарубежных журнальчиков, пытается это всё воплотить в жизнь, он похож как раз на того специалиста, который конвейер поставил, забыл только двух рабочих убрать с лопатами.

Надо понимать, что любая технология должна вписаться в существующие возможности и ресурсы. Если вы хотите полететь в космос, вам как минимум надо построить космодром, да и ракету.

Е.ВОЛГИНА: Космический корабль.

А.САФОНОВ: Но без космодрома тоже и ракеты не будет. А если у вас нет ни того, ни другого, ну забудьте об этом. Поставьте для себя какие-то немножечко другие задачи. Не надо быть модным.

Е.ВОЛГИНА: Как вы, Александр Львович… Не знаю, по вашему адресу этот вопрос или нет, но здесь, наверное, отчасти тоже про какую-то корпоративную культуру. Есть ли такая проблема, как чрезмерные какие-то правила или формализация работы людей? Например, если человек работает в продажах, он почему-то не должен, например, сидеть во время своей смены. Не знаю, изучали вы это или нет. Откуда просто это берётся? Вот человек работает в магазине одежды, например, и оказывается, ему нельзя сидеть, потому что человек должен заходить и видеть, что ему готовы помочь или ещё что-то. Ну это абсолютно абсурдная история. Откуда это берётся?

А.САФОНОВ: Во-первых, это берётся из практики. Конечно. Дело в том, что работа продавца — это не просто работа, условно говоря, кассира или консультанта. Это, в том числе, ходячий такой билборд рекламный. Поэтому это такая специфика. Обратите внимание, нет таких специалистов, например, в продуктовых магазинах, вы их не увидите. Потому что там совершенно другая вещь. Человек пришёл сознательно и он знает, что ему надо: пачка масла, пакет молока и прочее. А вот тут проблема совершенно другая. Продавец должен войти в контакт психологический, по сути дела принудить совершить неочевидную покупку. В этом контексте, да, говорят о том, что вы должны сразу же предложить консультацию, потому что иначе просто мимо пройдут и не купят.

Е.ВОЛГИНА: Не вовлечёт.

А.САФОНОВ: Конечно. Это как мода. По сути дела продавец в магазине одежды должен заставить вас поверить, то, что висит на вешалке, это не три раза произведено 30 лет назад, а это сейчас самая модная штучка, и если вы не купите, вы будете несчастливы.

Е.ВОЛГИНА: В общем, это маркетинг.

А.САФОНОВ: Конечно. Конечно. Это определённая, скажем так, часть его работы. Надо понимать, что есть дискаунты, там это не работает, там уже люди именно идут, как за продуктами.

Е.ВОЛГИНА: Точно понимая, что им надо.

А.САФОНОВ: А вот в этих случаях это важная история, когда человек должен быть принужден купить что-либо.

Е.ВОЛГИНА: Понятно. Главные какие-нибудь три, например, трека развития российского рынка труда можете определить на ближайшие годы, наверное? Есть такое?

А.САФОНОВ: Я как человек, который этой историей занимается очень много лет, хочу сказать, что любые предположения, с точки зрения поиска счастья, трендов, это бессмысленно. Я бы сказал о константах.

Е.ВОЛГИНА: Давайте.

А.САФОНОВ: Константы будут следующие. Первое: работодатели как не стремились платить много, так и не будут. Как государство было главным драйвером для побуждения их к этому, так это и будет продолжаться. Это мы видим на примере повышения постоянного правительством МРОТ, дискуссий со стороны работодателя, а зачем, а доколе. Безусловно, третья константа — будет очень высокая мобильность рынка труда, это когда люди будут двигаться между различными работодателями и даже секторами экономики. Вот эти три константы будут существовать.

Е.ВОЛГИНА: Это, в смысле, текучка?

А.САФОНОВ: Да, да, текучка. Потому что для того, чтобы текучка прекратилась, экономика должна будет стабилизироваться, в хорошем смысле этого слова, с прогнозируемой историей. В этом контексте мы пока будем наблюдать вот эту ситуацию.

Давать прогнозы по поводу того, какая там профессия выстрелит, я могу опять же сказать о константах. Врачи всегда, учителя — это всегда.

Е.ВОЛГИНА: Хотя там дефицит.

А.САФОНОВ: Я про это и говорю, что они всегда будут нужны. Это те профессии, которые не умрут ни при каких обстоятельствах. Структурно сказать, какой тип инженера потребуется, сложно, потому что мы пока ещё только создаём то, для чего они будут нужны.

Е.ВОЛГИНА: Александр Сафонов был с нами, профессор Финансового университета при правительстве. Александр Львович, спасибо. Ждём снова.

А.САФОНОВ: Спасибо.