Е.ВОЛГИНА: 15 часов 5 минут в столице. Радиостанция «Говорит Москва». У микрофона Евгения Волгина. Мы с вами в программе «Умные парни». Александр Сафонов к нам пришёл, профессор Финансового университета при правительстве. Здравствуйте, Александр Львович.

А.САФОНОВ: Добрый день, Евгения.

Е.ВОЛГИНА: Мы с вами будем говорить про рынок труда, про деньги, про мотивацию трудовую. Темы мы с вами обсудили, какие хотим в эфире затронуть, но я бы очень хотела, чтобы вы прокомментировали, прям сейчас появилась эта новость, в общем, выпускники школ, какие они подарки хотят от родителей. И здесь не просто, какие именно подарки, не знаю, iPhone , что-то ещё, сумма — подарок должен быть в районе 100 тысяч рублей, а некоторые говорят, и полумиллиона. Откуда это всё взялось? Зуммеры оценили подарок на окончание школы в 100 тысяч рублей. Треть выпускников рассчитывают получить до полумиллиона.

А.САФОНОВ: Честно говоря, наверное, это от инфантильности происходит, потому что мы сами как родители виноваты в том, что слишком много позволяем своим детям и залюбливаем их. Причина часто бывает одна, что у нас в семье воспитывается один ребёнок и для него, собственно говоря, проецируется модель, которую мы хотели в детстве видеть в отношениях с нашими родителями, но не видели. Поэтому получается так, что мы взяли что-то из модели хорошее наших родителей и добавили туда ещё от себя, то, что недополучили. Соответственно, этот мультипликационный эффект сказывается на том, что они теперь воспринимают окончание школы не как свою обязанность, а то, что они нам что-то делают. То есть они для нас учатся, они для нас получают оценки.

Я, кстати, от своих детей иногда такую реплику слышу: ну… что ты расстраиваешься, это же всего лишь оценка.

Е.ВОЛГИНА: Они стали это говорить, кстати, да.

А.САФОНОВ: Да. И когда начинаешь с ними вести диалог и говоришь о том, что оценка — это не просто оценка, а это оценка твоего отношения к делу, потом это будет отношение к тебе и так далее, этот диалог, к сожалению, зачастую ни к чему не приводит. То есть они остаются при своём мнении.

Кстати, Евгения, обратите внимание, у них даже своя филология складывается построения конструкции предложения: не всегда плохо, не всегда нехорошо. То есть это слово «не всегда». Вот когда мы говорим ребёнку, ты же получил двойку, он сразу тебе в позитивном тоне: не всегда. Ну ты же не слушаешься. Не всегда. То есть он уже как бы вступает с вами в такую полемику, но сам для себя он позиционирует, что его жизнь-то, она положительная, что здесь не надо предъявлять к нему претензии, только претензии, потому что есть и хорошее.

Е.ВОЛГИНА: Тогда, получается, мотивировать-то всё равно нужно. Вот этот опрос, который как раз я вам предлагала обсудить сегодня утром, опрос онлайн-кампуса Высшей школы экономики, который есть в распоряжении ТАСС (это в продолжение нашей темы): только 19% россиян назвали образование ключевым фактором успеха, 35% считают его важным, но не основным, 25% указали на вспомогательный характер обучения. 

Это же накладывается на современное представление о деньгах, когда вон есть блогер, он учился в школе, пять классов окончил, условно говоря, посмотрите, распаковки делает, у него миллионные просмотры, ему денежка какая-то капает. «Зачем мне париться?» — говорят эти люди.

А.САФОНОВ: К сожалению, да. Но, во-первых, надо чётко обозначить ситуацию, что это началось не сейчас. Можно вспомнить, например, известный ситком «Друзья» американский, где люди между собой общаются, а самое главное, что они живут в пентхаусе, у них всё в жизни хорошо, но не показано, как они работают, зарабатывают деньги. 

Е.ВОЛГИНА: Это иллюзия была.

А.САФОНОВ: Да, да. Понимаете, создаётся средствами массовой информации иллюзия того, что ты можешь не работать, но ты можешь хорошо жить. К сожалению, опять же, раскатываются в СМИ успешные кейсы по поводу блогеров, даже когда их судят за налоговые преступления, это всё-таки как бы аргумент позитивный: смотрите, есть за что судить, есть у них деньги, которые они укрывали от государства. 

Естественно, второй момент, на который тоже надо обращать внимание, понятие социальной справедливости. Люди стремятся строить свою карьеру, когда понимают, что вложения их усилий во что-либо окупятся или получен какой-то результат. Если этого нет, то тут начинается чистый дауншифтинг, то есть человек плюёт просто на развитие самого себя и течёт по течению, то есть он опускается всё ниже, ниже, ниже. Знаете, своеобразный социальный йог.

Не далее как позавчера смотрел интересное исследование в Индии. Рабочие заводов массово уходят, возвращаются в сельское хозяйство, откуда они приходили за заработком. Причина: как только стали мало платить, смысла трудиться, развивать свою карьеру просто нет. Поэтому они возвращаются на самый примитивный уровень потребления. 

И мы должны это учитывать. Во-первых, скажем так, не перегружать детей нашими похвалами незаслуженными, с одной стороны. Не создавать иллюзий, что можно получить какие-то блага в мире, не прикладывая собственных усилий. Но с другой стороны, всё-таки общество должно формировать социально справедливые траектории профессиональной карьеры и, естественно, материального дохода. А когда действительно они много-много слышат со стороны о том, что кто-то там по разным причинам, по знакомству, просто повезло, лотерейный билет, вот он заработал, значит, делать мне ничего не надо, давайте я попробую эту историю.

Я, кстати, вспоминаю социологические исследования, которые проводились последовательно и не на уровне кампуса, университета, а именно в обществе нашем, это был где-то 1997 год, а потом это был 2005 год, то есть разница была в восемь лет. Социологи исследовали приоритеты в построении карьеры молодёжи. Так вот 1990-е годы нам дали приоритеты какие? Бандит, проститутка. То есть ребята считали, что успешно свою карьеру они могут построить, если туда двигаться. А 2005 год уже поменял отношение и, как ни странно, вышла на первый уровень работа в силовых органах власти. 

Е.ВОЛГИНА: Карьерные перспективы такие.

А.САФОНОВ: Да, акценты такие. Это социальное сообщество, оно же тоже обменивается информацией, сравнивает усилия, результат. В этом контексте, естественно, такой ответ. Плюс ко всему прочему создаётся опять же куча фейков насчёт рынка труда, что тебе не нужно иметь никакой квалификации. Некоторые бизнесмены включаются в эту историю, начинают это подтверждать, что «я не смотрю на диплом», но когда возникает вопрос, а как ты инженера без диплома возьмёшь, сразу же здесь уже другой разговор начинается. Тем не менее молодёжь как бы падка на это. 

Самое плохое, если будет у нас развиваться так называемое течение NEET. Это устойчивая социальная группа молодых людей, в первую очередь зуммеры, которые не учатся, не ищут работу и не строят карьеру. В Европе, а мы всегда отстаём лет десять от тех социальных событий, которые там происходят, 10-15 лет. То есть это стало проблемой номер раз.

Е.ВОЛГИНА: Ну это паразиты, которые присасываются, соответственно, в итоге начинается такой экономический террор родителей.

А.САФОНОВ: Женя, и так и так. 

Е.ВОЛГИНА: Нет?

А.САФОНОВ: И так и не так. Почему? Опять же, когда социологи исследуют это явление глубоко, то выясняется, например, что значительная часть, возьмём Турцию, до 40; там молодёжи — это NEET. Казалось бы, Турция небогатая страна, не к чему там присосаться. И вот эта проблема социального распределения средств. То есть, когда они видят, что как бы там ни утруждался, ты не получишь того, что ты видишь в качестве образца и модели в средствах массовой информации, то зачем вообще чего-то делать. 

В Европе, в зависимости опять же от экономической ситуации от страны к стране, там ситуация разная, но где-то в среднем это 18%, а это очень уже большой показатель, тех людей, которые с этим сталкиваются. Нет, конечно, есть, которые живут за пазухой у родителей. Я таких видел в разговоре со своими коллегами, когда как раз впервые я это, что называется, почувствовал, находясь в командировке в Германии. Мне коллега, директор департамента занятости, жаловался, что его сын никак не хочет закончить высшее образование. Вот он переходит из одного вуза в другой, он ездит по Европе, якобы ищет себя. И на мой вопрос такой жёсткий, я уже к тому времени был родителем, я говорю: а чего, нельзя выгнать из дома? Оказалось, что он один.

Е.ВОЛГИНА: Смотрите, тогда возникает вопрос, основные навыки, которые нужно всё-таки формировать в молодых людях. Ведь опросы, показывающие, что образование считается не ключевым фактором успеха, как считают молодые люди, то есть получается, нет образования к учёбе, получается, нет мотивации к работе. Потому что учёба — это обучение учению, обучению новыми навыками. И с работой ровно то же самое, ты постоянно должен, ты должен быть приучен к рутине, ты не должен работать только по вдохновению, как говорится. Ты должен просто рутинно выполнять какую-то деятельность, заниматься.

А.САФОНОВ: Абсолютно согласен. Но если мы с вами посмотрим на проблему современной нашей школы…

Е.ВОЛГИНА: Обычной школы.

А.САФОНОВ: Обычной школы, да. К сожалению, я как родитель видел её в разных эволюционных периодах и вижу, что она становится всё хуже, хуже и хуже. Причина вполне понятная — это попытка подвести всех под какие-то единые алгоритмы, какая-то сумасшедшая вера в ИИ о том, что тесты, которые заполняют дети, это то, что надо. В конечном итоге, что происходит? Они перестают критически мыслить. То есть у них задача просто соответствовать чему-то и, кстати, это поддерживает ту модель, о которой мы начали говорить, этого социального поведения. Потому что ребёнок, как и любой человек, это человек, который должен следовать социальным стандартам.

Представьте себе, что социальные стандарты в его среде не работать, соответственно, школа приучает его тоже, так сказать, ты особо-то не думай ни о чём, ты сделай вот это, галочки поставь. Самое главное, что эти тесты в виде галочки, знаете, как лотерея та же самая, 50 на 50.

Поэтому с детства приучают к тому, чтобы, так сказать,поиграть с судьбой, а вдруг вывезет, вдруг ты получишь пятёрку, потому что галочку поставил в нужном месте. Поэтому мы получаем тот результат, который формируется в ребёнке длительный период времени.

Не зря же всё-таки, когда заходит речь о том, как выраститьто поколение, тех людей, которые могут развивать экономику страны, науку страны, мы всё больше и больше обращаемся к советскому опыту. Да, с точки зрения либеральных экономистов, это вообще не нужно. Почему? Кстати, вот эти отзвуки, что не нужно образование. Ну потому что постоянно либеральные экономисты говорили о чём? Чем короче путь в профессиональное образование, тем лучше рынку труда, мы там быстренько до коротких программ кого-то подготовили. Но как показывает наш рынок труда и вообще проблема, с которой мы столкнулись в виде необходимости восстановления промышленной суверенности, это не работающая программа.

Е.ВОЛГИНА: А как надо?

А.САФОНОВ: Во-первых, я всё-таки, несмотря на то, что мне от советской школы досталось, с точки зрения взаимоотношений сложных с преподавателями, которые много требовали, мне пришлось многое в себе менять в 9-10 классе, чтобы доказать преподавателям, что я могу не только там хулиганить, но ещё что-то доброе, умное делать, получать одни пятёрки… Понимаете, как бы возврат именно к советским образцам школы. То есть это диалог учителя со школьником, чтобы школьник мог задействовать свою оперативную память, вытаскивать не стандартные какие-то элементы, очень простые формулы или алгоритмы, а именно умел доказывать, рассказывать, почему это так, а не иначе. И потом надо восстанавливать историю, литературу, курс культуры вводить, чтобы ребёнок видел, что мир — это не только мама с папой, это ещё очень сложные социальные явления, которые происходили в обществе. 

Как воспитывать вообще… Говорят сейчас о патриотизме. Это тоже имеет отношение к рынку труда, потому что это тоже креативное мышление, это умение выделять правильное от неправильного, а это через опыт других. Когда ты читаешь литературу и ты понимаешь. Это как в науке.

Е.ВОЛГИНА: Как люди рефлексировали на те же самые темы.

А.САФОНОВ: Да. И в нашем мозге строятся нейронные связи, потому что по сути дела мы в литературном произведении переживаем эту жизнь, мы эмоционируем, говорим о том, что это правильно, это неправильно, мы себя ставим на какое-то место. То есть у нас при чтении книги нет готовой картинки, и это развивает мозг, это делает человека более адаптивным к социальным проблемам, профессиональным проблемам.

Е.ВОЛГИНА: Здесь ещё вопрос такой. Вы сказали про искусственный интеллект, которым чрезмерно увлечены. Но ведь даже обучение на коротком плече, чтобы внедрить человека в экономическую деятельность, это тоже сейчас уже не бьётся с реальностью, потому что людей пытаются побыстрее заменить искусственным интеллектом, какие-то должности. В итоге у человека, получается, снижаются стартовые возможности по тому, чтобы начать с какого-то самого низшего звена и потом постепенно. То есть он уже должен иметь какую-то квалификацию. А где он её получит? 

А.САФОНОВ: Да. Сеньор, но не джуниор, терминология айтишников. Так вот действительно это серьёзнейшая проблема. Во-первых, надо понимать, что работодатели никогда не хотят вкладывать средства в подготовку людей.

Е.ВОЛГИНА: Должны быть сразу готовые.

А.САФОНОВ: Да, ему надо с рынка, он уже привык. Нужно ему оборудование, свистнул, посмотрел каталоги, ему привезли. Нужно ему сырьё, вот он также поступает. Также они хотят относиться к людям, к работникам, не вкладываться, а получать готовое. Отсюда многие проблемы, истерика по поводу какого-то дефицита кадров. На самом деле это проблема того, что не хотят готовить людей для себя и под свои рабочие места.

В конечном итоге, действительно, вот эта попытка применять ИИ-агенты приведёт к чему? Мы вымоем историю постепенно вхождения в профессию людей через собственный опыт. Кстати, опять же вот эта проблема критичности, то есть человек, который не ошибается, он не формирует какого-то жизненного опыта. То есть он должен ошибиться, он должен переосмыслить свои ошибки и исправить их. Тогда действительно у него появляется закреплённый профессиональный опыт. Если этого не происходит, опять же он делает по шаблонам, в которые его загоняют, соответственно, мы с вами получаем недоработника, и его профессиональное развитие под вопросом. ИИ этому очень сильно способствует. В конечном итоге, знаете, мы придём… Это такая перефразировка Маркса, когда он говорил, что централизация и концентрация капитала приводит к тому, что сверхбогатых небольшая группка возникает и огромная масса бедных людей. Возникает этот конфликт социальный, потом революция. Вот мы постепенно к этому идём. В каком плане?Потому что ИИ будет обострять эти процессы. То есть он выделит тех, кто обладает какой-то суперкомпетенцией, но который не будет делиться из-за конкуренции с ближними своими, и будет масса людей с уплощёнными персональными знаниями.

Пример конкретный — это разрекламированные, на них молятся, цифровые платформы. Чуть ли не объявляют, что это вообще какой-то…

Е.ВОЛГИНА: Будущее какое-то.

А.САФОНОВ: Будущее. На самом деле это далёкое прошлое, средние века. Любая прядильная мануфактура — это как раз и есть прообраз цифровой платформы, только там не было алгоритма и не было компьютера, а поручения в качестве задания трудового раздавал, например, закупщик или купец, который привозил пряжу, раздавал крестьянам, передавал им в аренду станки, а дальше с них спрашивал результат труда и при этом платил только в том случае, если что-то сам продавал. То есть переносил на них ещё и свои коммерческие риски.

Вот сейчас в полной мере мы видим вот эту красоту в Яндекс.Go, в «Ленте», можем перечислять, в Ozon, Wildberries, чтобы никого не обидеть.

Е.ВОЛГИНА: Обидим всех сразу.

А.САФОНОВ: Сразу, да. Что получается? Если мы посмотрим на структуру рабочую, работника в этой системе огромное количество, десятки тысяч, это те, которые просто выполняют обычную функцию развозчика, коммивояжера, который был хорошо известен в XVIII-XIX веке… Профессия, видите, никуда не умерла, название поменяла — курьер. Красивое, так сказать, звучное. Да, он на велосипеде, а раньше на лошади. Поменялись формы, суть осталась прежней. Обучить можно без всякого образования. Вот вам пример, кстати, почему кампусу отвечают так. И есть очень небольшая привилегированная часть — это айтишники, которые поддерживают эту систему.

Е.ВОЛГИНА: Алгоритмы придумывают.

А.САФОНОВ: Алгоритмы, да. Я бы так сказал, владельцы алгоритмов, ну и собственники, которые платят высокую зарплату этим владельцам алгоритма. Происходит у нас, что профессиональная структура уплощается. Это крайне опасная история. Просто крайне опасная. Почему? Потому что если мы ставим задачу для себя научиться всё-таки создавать то, чего мы забыли создавать в период вот этого увлечения нефтяной иглой, реализацией либеральных идей, что рынок как-то сам чего-то там сделает, то мы должны очень серьёзным образом задуматься, а надо ли нам это вообще. 

Е.ВОЛГИНА: Насколько я понимаю, такой же вопрос ещё более остро ставился, например, тоже я видела исследование, в Соединённых Штатах Америки про риски монополизации цифровыми платформами рынка труда как такового. То есть он на себя вообще монополизирует всё, потому что он предлагает сначала какие-то удобные условия, удобный вход и так далее. 

В итоге получается, человек, который, условно, шьёт одежду, он должен подчиняться алгоритму цифровой платформы, которая становится единственным средством реализации этой продукции. Насколько мы понимаем, у нас тоже в последние годы люди заинтересовались ручным трудом, в том числе в креативной сфере, там одежду делать, сумки делать, обувь делать и так далее, но многие пытаются всё-таки делать это как-то отдельно, самостоятельно, потому что велики риски и слишком много средств уходит на обслуживание. Как вот критикуют банки за то, что все деньги уходят на обслуживание кредитов, так и критикуют цифровые сервисы, цифровые платформы, потому что деньги уходят исключительно на обслуживание всего на свете, а не собственной этой деятельности.

А.САФОНОВ: Евгения, мы далеко не будем ходить, у нас есть аналог. Аналог — это наши торговые сети, офлайн. Сколько жалоб мы слышим о том, что невозможно попасть в какую-нибудь сетевую систему производителю, который готов нам предоставить с вами вкусный сыр, вкусную колбасу, вкусное молоко.

Е.ВОЛГИНА: Ему говорят, у вас объёмов мало.

А.САФОНОВ: Да, ровно это. Более того, во что превратилисьэти сетевики? Они же ведь ни за что не отвечают. Это сдача в аренду полок. По сути дела, что такое платформа цифровая? Это сдача просто, условно, вот этих гигабайтов в системе, в платформе. Всё. Ну да, ещё они помогают собирать, соответственно, товары. Но вот уже сейчас конфликты возникают между производителями и теми же платформами, которые начинают навязывать свои условия с точки зрения доставки, возврата, скидок. То есть по сути дела, да, это идёт подчинение, никуда от этого не денешься.

Е.ВОЛГИНА: Но с вашей точки зрения всё-таки, рынок, он же очень динамичен и понятно, что если масса набирается вот этих противоречий и претензий, здесь вопросы уже возникают либо какого-то тотального отказа, либо какого-то слома, либо всё-таки это налаживание диалога, потому что выясняется, что можно и так продавать, и так продавать. Отстройка рынка, короче говоря.

А.САФОНОВ: Да, я вообще за диалог, потому что любое отсутствие диалога — это всегда социальные потрясения, которые уничтожают то, что ранее было создано, в том числе то, что может хорошо функционировать.

Мы опять можем вернуться к опыту, что сейчас происходит в Европейском союзе, а это, по сути дела, подчинениецифровых платформ, так сказать, взаимоотношениям в рамках трудового договора. То есть пошёл дрейф в сторону восстановления утерянных социальных гарантий. Потому что государства осознали, что они теряют налоги в виде НДФЛ, они теряют устойчивую систему социального страхования, медицинского страхования и получают в качестве обратной стороны огромное напряжение социального характера, которое может в любой момент прорваться. Поэтому, по сути дела, сейчас там в рамках декларации о достойном труде реализуется принцип презумпции трудовых отношений. То есть вот эти платформы должны перестраивать свой бизнес в сторону заключения трудовых договоров, обеспечения социальных гарантий. То есть это как раз диалог.

Е.ВОЛГИНА: Иначе это просто эксплуатация.

А.САФОНОВ: Да.

Е.ВОЛГИНА: Давайте, наверное, про дефицит кадров поговорим. Потому что, с одной стороны, у нас безработица низкая по-прежнему. Плюс у нас есть история с приёмом гастарбайтеров из дальнего зарубежья уже, которые должны компенсировать дефицит кадров. Но есть ещё одна история, я её лично замечала просто в социальных сетях, когда люди считают, что неправильно настроены алгоритмы в этих агрегаторах вакансий, в итоге люди автоматом получают отказы. По сути получается, то ли нет дефицита, то ли есть дефицит, хотят их принимать, не хотят. Что там происходит? 

А.САФОНОВ: Начнём с того, что дефицит дефициту рознь. Мы же с вами, например, можем в своей психологиисоздавать картинку, которая не соответствует реальной жизни.

Е.ВОЛГИНА: Конечно. Потом разочаровываемся. 

А.САФОНОВ: Правильно, да. Почему? Потому что мы исходим из определённых обстоятельств, которые заставляют нас думать так, а не иначе. 

Начнём в первую очередь с абсолютного дефицита. Вот есть у нас такой абсолютный дефицит или нет? Ответ: нет. У нас проблемы не в низкой безработице, как всегда, это особенность российского рынка труда, а в том, что он крайне неэффективен с точки зрения системы управления. Он фрагментирован, разбит на разного рода сегменты. Что в этих сегментах происходит? Если мы опять же возьмём статистику, не будем ничего выдумывать, с одной стороны Росстат объявляет нам безработицу в 2%, и вроде бы можно радоваться и аплодировать. А с другой стороны, что мы видим? Мы видим с вами пиковые показатели неоплачиваемой так называемой занятости, то есть когда человек числится на работе, он не уволен, но ему зарплату не платят, и он не работает. То есть два с половиной миллиона человек у нас, по данным Росстата, находятся в неоплачиваемых отпусках, административных отпусках. 

Е.ВОЛГИНА: А зачем это держат? Чтобы что?

А.САФОНОВ: Такая история родилась в 1990-х годах, в определённой степени мы сами приложили, я в том числе, к этому руку, когда мы через государственные субсидии. Но тогда у нас была как бы задача не дать разрушить промышленный потенциал, чтобы люди не разбежались, была надежда, что мы выйдем на нормальный экономический ритм и все промышленные предприятия нам снова понадобятся. Вот уговаривали предприятия не сокращать персонал и предоставляли из фонда содействия занятости денежные средства, субсидии в виде МРОТ. Потом эта процедура модифицировалась, в некоторых случаях губернаторам выгодно показывать красивую статистику, когда нет у них безработных, просто они просят руководителей не увольнять работников. 

В некоторых случаях сами работодатели не хотят увольнять в надежде, что они восстановят объём производства, и люди к ним вернутся. 

В некоторых случаях это процесс, он вообще родился очень давно, ещё в конце средних веков и так продержался и до революции, ликвидировал эту историю только Советский Союз, когда невыгодность работы на предприятии приводилак тому, что люди, так сказать, оттягивались в сельское хозяйство, на свою делянку, сажали картофель, сажали пшеницу с тем, чтобы осенью собрать урожай и, по крайней мере, иметь запасы продовольствия и не зависеть от заработной платы, которую не очень охотно платили работодатели.

Такие сюжеты у нас тоже по-прежнему в экономике присутствуют, особенно в Сибири, на Дальнем Востоке, когда люди уходят с птицефабрик, например, в сельском хозяйстве и занимаются поиском и заготовкой дикоросов, то есть кедровый орешек, ягоды. И они получают экономически более выгодные результаты от своей деятельности, чем работая на птицефабрике.

Причина вполне понятная — это просто низкая зарплата, неэффективное трудоустройство, которое приводит к тому, что люди постоянно перетасовывают рабочее место. 

Представьте себе, если бы у нас был дефицит кадров абсолютный, как же мы могли бы поддерживать оборот в десять миллионов ежегодно. Это вот уволились и нанялись. Это просто показывает то обстоятельство, что люди приходят на работу, не удовлетворяются и уходят.

А это имеет обратный эффект с точки зрения политики. Мыначали с этого, как бы со своих собственных представлений.

Е.ВОЛГИНА: Мотивация, да.

А.САФОНОВ: А в голове у кадровика, как это откладывается? Ага, значит, у меня ставка освобождается… Он же не задумывается, по какой причине, что зарплата низкая, условия плохие.

Е.ВОЛГИНА: У него… пустая табличка…

А.САФОНОВ: Да, у него табличка, он размещает эту вакансию. А чтобы быть уверенным, что эта вакансия будет заполнена, он разместит не одну вакансию, чтобы создать воронку, он разместит две, три, четыре, чтобы ещё и отбор был. И в цифровых платформах по поиску работы это будет отражаться, как огромное количество вакансий, которые не заполняются. Хотя, если переведём на штатные единицы, это будет в разы меньше. 

Понятно, что цифровые платформы — ни HeadHunter, ниSuperJob, ни «Труд России» — эти вещи не исследуют, потому что они про другое. Но, когда они вываливают эту информацию обществу, то общество хватается за голову и говорит…

Е.ВОЛГИНА: Как много у нас свободных мест.

А.САФОНОВ: Да, дефицит кадров… Нет, не так. Можно сказать, что у нас дефицита нет? Конечно, тоже нельзя сказать. Почему? Потому что, опять же, плохие условия труда создают этот дефицит, ну и просто вакансии не заполняются.

Но есть ещё и другой аспект. Страна-то большая. Есть климатические условия, когда вы с трудом можете загнать кого-нибудь в Сибирь поработать, особенно сейчас это будет проблематично для поколения Z, зуммеров, которые воспитаны в таких более-менее тепличных условиях.Разрушать свою тепличку, ехать на север вряд ли кто захочет. Вот тогда мы будем тот количественный дефицит видеть, потому что туда рекрутировать сложно.

Сельское хозяйство. К сожалению, отток кадров идёт оттуда. Почему? Потому что качество жизни другое, даже дело не в зарплатах, и зарплаты могут быть хорошие, но вот ходить спозаранку коров доить, чтобы молочка тёплого попили, или, например, водички набрать в колодце для того, чтобы умыться, не каждый готов.

Е.ВОЛГИНА: Из соседних стран поедут? 

А.САФОНОВ: К сожалению, уже едут. Мы с вами видим, например, тех же самых индусов. Но, опять же, тут надо чётко понимать, чтобы был диалог с обществом. То есть нельзя просто навезти индусов. Почему? Потому что здесь есть такой риск. Работодателю, честно говоря, абсолютно всё равно, кто у него работает, русский, чеченец, дагестанец или индус. Если мы переведём в гражданство, всё равно, гражданин России или не гражданин России. Поэтому, чем дешевле, чем меньше мороки, тем оно лучше. 

Е.ВОЛГИНА: Но они же тоже не поедут за три копейки. Это же тоже такая история двоякая.

А.САФОНОВ: Нет. Посмотрим, как у нас развивался рынок труда. Вспомните, что первоначально в строительстве в 1990-х годах у нас кто присутствовал? Сначала украинцы. Массовый, так сказать, приток украинских строителей.

Е.ВОЛГИНА: Белорусы были ещё.

А.САФОНОВ: Ну, белорусы и сейчас как-то присутствуют. А дальше, когда украинцы поняли, что они могут зарабатывать больше в Европе, они туда уехали, но рынок труда не остался в вакууме. Он нанял кого? Молдаван. Пришли на смену молдаване. Я сам это наблюдал, как снижался уровень компетенции первоначально, резко отличался украинский рабочий от молдавского. А потом молдаван, которые тоже подались, поработали у нас, получили квалификацию и нашли другие рынки труда, где более выгодно продавать свою рабочую силу. Дальше на смену им пришли коллеги из Таджикистана, Узбекистана, Киргизии. Это был третий такой цикл.

Сейчас мы увидим четвёртый цикл — это индусы, пакистанцы…

Е.ВОЛГИНА: Кубинцы, пакистанцы, сенегальцы, что-нибудь такое.

А.САФОНОВ: Да, да. То есть Африка и так далее. Но это плохо, для нас плохо. Почему? Потому что каждый раз, когда мы пытаемся решить проблему нехватки рабочей силы только за счёт привлечения ещё большего количества рабочей силы дёшево, мы напрочь забываем о производительности труда. 

Давайте посмотрим, вот Китай. Огромная страна, больше миллиарда жителей, но в этой стране два миллиона промышленных роботов. Два миллиона. Представляете, какая огромная цифра. Ежегодно они внедряют, устанавливают 40 тысяч роботов. Для чего? Они хотят вытеснить работников? Нет. 

Вот только в апреле случился прецедент. Суд рассматривал ситуацию, при которой внедрение ИИ привело к тому, что сократили на предприятии работника. Это просто интересный прецедент. Суд встал на сторону работников. Он указал работодателю о том, что внедрение ИИ — это не повод увольнять живого человека, его вернули на предприятие. И это в китайском законодательстве, где достаточно всё сложно. Но это означает ровно следующее: создан прецедент, и они будут поступать так.

Почему это выгодно? Да потому что тогда работодатель ещё раз задумается, чего ему там подвинтить, усовершенствовать, чтобы повысить производительность, потому что вот этого надо держать, ему вот говорят. 

В этом контексте наш бизнес, экономический блок должен понять, не может развиваться экономика с дешёвой рабочей силой. Почему? Ну потому что спроса потребительского внутри страны не будет. Мы же не должны быть фантастами и считать, что мы, если начнём сейчас у себя станки производить или гаджеты, они кому-то за рубежом понадобятся. Нам ещё работать и работать до этого, чтобы выйти на конкурентные показатели с китайцами, с теми же американцами. 

Поэтому внутренний рынок — это всегда своё собственное потребление, а это деньги. Это деньги. Это значит, нужно пестовать, развивать высококвалифицированных работников, мотивированных работников, создавать благоприятные условия для того, чтобы ехали на работу те же самыезуммеры. И вообще пересматривать вот это отношение: ты начальник, я дурак.

Е.ВОЛГИНА: По-другому.

А.САФОНОВ: По-другому, да. Тогда мы выиграем конкуренцию, тогда мы получим хороший стимул для работодателя повышать производительность труда не за счёт снижения заработной платы и привлечения очередных индусов, со всем уважением к их труду относясь, а всё-таки продвигаясь вперёд и создавая концепцию промышленного производства.

Е.ВОЛГИНА: Интересная история именно про современный рекрутинг у нас, то есть текущая ситуация. Никита пишет: «Сделал отклик на вакансию. Мне ответил бот, начал задавать вопросы, и тут же сервис предложил мне готовые ответы на свои собственные вопросы. Круг замкнулся».И плюс ещё настройка алгоритмов. В основном люди жаловались, то, что я видела в некоторых статьях, целые подборки есть сейчас, люди жалуются, что каким-то образом так настроены алгоритмы, что нужны какие-то ключевые слова, никто их не знает, и отсутствие в резюме ключевых слов — это автоматический отказ. Вот оно, пожалуйста, увлечение искусственным интеллектом, как карго-культом, когда у тебя нет живого человека, а есть, соответственно, машина, но которую ты не можешь ни в чём убедить.

А.САФОНОВ: К сожалению, Евгения, эта проблема проецируется не только в системе подбора кадров, она вообще проецируется во взаимоотношениях работник – работодатель.

О курьерах мы с вами говорили. Они обязаны подчиняться строго…. не только курьеры, водители, например, строго алгоритму, который выставляет машина. И машине, честно говоря, наплевать, как себя чувствует человек, вообще, насколько реально доставить в срок что-то, или пассажира, или заказ. У неё есть алгоритм, и она истощает человека. Я, кстати, достаточно много сейчас встречал исследований на Западе, как раз посвящённых именно этому вопросу. Там есть доказанные случаи профессионального выгорания, то есть развития депрессии у работников именно в результате воздействия этих алгоритмов.

Возвращаясь к вопросу тех же кадровиков, это попытка, я бы сказал так, не очень умная, так сказать, компаний сэкономить на качественной кадровой службе, когда пытаются заместить человека, который действительно может посмотреть в глаза соискателю. Да, это утомительно, но вероятность того, что выйдет именно тот кандидат на работу, который нужен этой компании, и он останется надолго, и не надо будет опять создавать эту иллюзию бесконечного дефицита, вот это никого не волнует. Так проще, так дешевле. Настроил ИИ-агента, и вот они между, кстати, собой общаются, одни создают вакансию, а другие предлагают работников. Вот они между собой соревнуются. 

Е.ВОЛГИНА: Тогда возникает вопрос: качественное обучение сотрудников кадровой службы, сейчас это модным слово HRназывается. Почему сейчас накопилось так много претензий к роли рекрутеров или к их функционалу, не знаю, к их реализации функционала? 

А.САФОНОВ: Во-первых, в рекрутмент иногда идут люди, которым там делать нечего по большому счёту. Потому что любая профессия требует не только формальных знаний, но и умения ими воспользоваться. Надо не забывать, что рекрутмент — это в первую очередь как бы экономист-психолог. Он должен понимать, как вообще устроено производство, какие требования. Он должен, короче говоря, научиться общаться со своими подразделениями. Не говорить, что я самый крутой, я понимаю, кто вам нужен. Он должен понимать, что линейному начальнику нужно, какие качественные специалисты, вообще общаться внутри коллектива, понимать, чем там дышит бригада. Можно подобрать идеального работника, с точки зрения формальных показателей, а он как человек противный. Вот он пришёл, и бригада с ним работать не хочет, она его потом всеми способами выдавит. 

Это потери производительности. Вот лень. Лень. Это опять работа по стандартам. 

Вторая тема — это всё-таки непонимание того, что кадровая работа, как я уже сказал, это не просто подбор резюме под кодовые слова или предложения. Это умение увидеть в человеке скрытые возможности. Мы же все разные. Кто-то хорошо пишет, кто-то хорошо говорит, но личное общение как раз и показывает, а вообще, так сказать, вот этот человек, что из себя в целом представляет. То есть нельзя замещать, соответственно, общение живого на некий цифровой аккаунт. Тогда зачем вообще там люди появляются, в этих отделах кадров? Всё-таки не в электронную платформу себя собирать.

Да, можно при помощи ИИ набирать таких массовых сотрудников, где не нужны какие-то специфические знания, тех же самых курьеров подбирать, где понятно, готов работать 24 часа в сутки, без сна, без отдыха, штрафы получать и, собственно говоря, не выступать. Но кадровик — это серьёзный человек. Мне, честно говоря, несколько раз везло в общении с крутыми кадровиками. Мне не нравится этот HR-специалист, директор… Когда кадровик участвует в переговорах с руководством, он говорит, что нет, нельзя, вот вы этого не видите, а я понимаю, что этот человек может больше, больше, больше. То есть он строит активную политику продвижения, развития кадра, он не ограничится только оформлением дела при приёме на работу, он ведёт человека. Ещё это эмоции, какая-то мотивация личная. А вот этому, к сожалению, просто учебниками не научишь. 

Е.ВОЛГИНА: Но это же тоже интересная история. У нас, насколько я понимаю, много практик взято и пытаются внедрить из западной корпоративной культуры, на которую буквально молились в нулевые годы, фильмы на эту тему снимали. Нет ли у вас ощущения, что всё-таки это не совсем та дорожка, особенно когда касается: кем вы видите себя через пять лет, миссия нашей компании, что вас мотивирует. Мотивируют деньги и хорошая страховка, и отпуск 28 дней в году. Что ещё должно мотивировать? Почему на человека навьючивается ещё больше?

А.САФОНОВ: Во-первых, надо быть важным.

Е.ВОЛГИНА: Кому? Кадровику?

А.САФОНОВ: Кадровику, конечно. Он должен новые слова произносить обязательно, таким образом показывая, что вот он не просто решает проблему заполнения вакансии, а ещё о чём-то более глубоком думает. Я в данном случае не утрирую. Но надо понимать о том, что все кадровые технологии создаются конкретными людьми под конкретные социально-экономические обстоятельства. 

Что такое американский рынок труда? Это сугубо конкурентный рынок труда, поэтому туда рвётся огромное количество людей, готовы сказать вам всё, что вы хотите от них услышать. Готовы быть серо-буро-малиновыми? Готовы. Готовы полететь на Луну? Готовы. Они ради того, чтобы трудоустроиться из-за большой конкуренции, безработицы готовы с вами, так сказать, общаться на любые темы.

Это просто попытка такая выстраивания там фильтров дополнительных, потому что, когда у вас выбор одинаковых людей, сложно принять решение, и когда ты принимаешь решение, ты берёшь ответственность на себя. И тут вторая проблема. Любой кадровик пытается эту проблему от себя отодвинуть. Поэтому ему важны вот эти фильтры формальные, когда он там галочку может поставить: ага, вот этот мерзавец не хочет присутствовать в нашей культуре, выезжать на всякие тимлидерские команды и прочее, прочее, он хочет с семьёй быть, значит, не наш человек. Вот его, так сказать, из этого мейнстрима высчитывают. 

Самое интересное, что если так покопаться в этом менеджере по персоналу, он сам, может быть, тысячу процедур, которые существуют, похоронил.

Мне ближе в этом плане японская система, которая длительный период времени строилась и по-прежнему пока ещё строится на идеях, который были сформулированы нашими советскими выдающимися классиками в управлении персоналом – это Гастев и Ерманский. Это люди, которые думали о человеке не просто как о придатке машины или каким-то алгоритмом, они говорили, нет, это ещё физиология, это ещё психология, давайте с этим работать

Кстати, не зря же в 1950-х годах появилась концепция человеческого капитала, когда вдруг так щёлкнуло по голове,и поняли, что нужно какие-то аспекты смотреть. Но наши-то это увидели, извиняюсь, в 1920-1930-х годах, а японцы, как люди, правильные по характеру, они взяли просто и из общих подходов сделали единую концепцию Just in Time, тоже красивые такие названия. Но на самом деле всё просто: вовремя, совершенствуй своё рабочее место, обращай внимание, чтобы было удобно твоему партнёру, который работает в твоём технологическом процессе. 

Я когда, будучи чиновником, побывал на заводе японского автомобильного концерна, был просто крайне удивлён, если не сказать, шокирован, когда увидел переходящие красные знамёна. Вот реально на столе сборщика деталей вымпел, который характеризует его как ударника, не знаю, капиталистического труда. Доска почёта. Дальше. Это как бы публичная его похвала перед руководством, это собрания почти комсомольские такие, знаете, как бы наш коллектив… Это создание единства вот этих людей, объединение их общими целями, задачами. Но она как-то проистекала очень естественно.

Е.ВОЛГИНА: Как бы получается, что всё-таки, когда человека на стадии собеседования только начинают пытать миссиями компании и прочее, это не совсем правильно, да?

А.САФОНОВ: Конечно. Он должен сначала понять, что это за компания, чтобы потом сказать: да, я хочу здесь работать

Е.ВОЛГИНА: Почему, с вашей точки зрения, и будет ли это меняться, например, такая острая реакция бывает, когда человек говорит, какой зарплатой вы можете меня замотивировать, в ответ. Потому что тема денег до сих пор какая-то, есть ощущение, стигматизированная при приёме на работу.

А.САФОНОВ: Пока мы видим с вами проблему зарплат, то, конечно, будет и она будет на первом месте. Тут строить каких-то иллюзий, наверное, не стоит.

Е.ВОЛГИНА: Александр Сафонов был с нами, профессор Финансового университета при правительстве. Александр Львович, спасибо.

А.САФОНОВ: Спасибо.